IOA Blog Post

#ombuds #internationalombudsassosiation #IOABlog
Ma megjelent az egyik cikkem a nemzetközi ombuds egyesület blogján, sajnos ez a szakmai blog csak a tagok számára elérhető, így a teljes cikket nem tudom nyilvánossá tenni. Annyit elárulhatok, hogy az interjú során beszélgettünk az ombuds jövőjéről és személyes érdeklődési körökről is.

Az egyesületnek különböző bizottságai vannak, én két bizottság tagja vagyok (az önkéntes és a konferencia bizottságé). Az a megtisztelő feladat ért, hogy másik bizottság elnökeivel készíthettem el ezt az interjút.

European Corporate Ombuds Meeting

Nagy sikerrel ès elégedettséggel ért véget Budapesten először megrendezésre kerülő Európai Ombuds Találkozó.

Az eseményen 20 szervezet Ombuds-ja vett részt. A titoktartás miatt a program nem publikus, azonban annyit elárulhatok, hogy annyira jól sikerült a talákozó, hogy a résztvevők befejezés után sem álltak fel és mentek el, hanem plusz egy órát mindenki tovább maradt és folytatódott tovább a diskurzus.Azt hiszem ennél nagyobb dicséretet nem is kaphattam volna.

Mitől jó egy vezető, vagy mitől sikeres egy jó vezető?

Mitől jó egy vezető, vagy mitől sikeres egy jó vezető? 

A siker egy szubjektív mérce, hiszen mindenkinek mást jelent. Az üzleti életben általában a sikert a bevétellel, a nyereséggel, a hozott eredményekkel, vagyis a számokkal definiálják. Vagy definiálták? Hogyan is érjük, vagy értük el ezeket a számokat?  A változás korában élünk, így a sikeres vezető jellemzői is változnak, ahogyan minden más is körülöttünk. A tranzakciós vezetőből tranzformatív vezető válik. Ami annyit jelent, hogy főnökből vezető válik, a feladatok kiosztása és meghatározása helyett az emberek irányítása kerül középpontba. Egy jó vezető a jelen helyett a jövőre koncentrál. A folyamatok menedzselése helyett új folyamatokat hoz létre, nem félve a változástól és a változtatástól a hatékonyabb és termelékenyebb együttműködés érdekében. A főnök jellemzőivel ellentétben motivál, nem pedig ellenőrzi, motiválja és inspirálja a körülötte lévő embereket és csapatának tagjait, mert tisztában van azzal, hogy követők és csapat nélkül nem válhat belőle sikeres és erős vezető. Ezáltal a mai sikeres vezető egyik kulcseleme egy erős csapat. Egy erős csapat megteremtéséhez elengedhetetlen a megfelelő és két irányú kommunikáció, az őszinteség és a transzparencia. Egy vállalat versenyelőnyének megtartásához nélkülözhetetlen egy jól működő csapat, akik összhangban kooperálnak. Munkám során ezt az összhangot segítem elő és támogatom. Egy jó vezető karizmatikus, biztos magában, aminek eredményeképpen megosztja tudását, tájékoztat és nyíltan kommunikál, mert tudatában van annak, hogy a csapatával közösen jobb eredményt érhet el. Az értéket az együtt-gondolkodás, együttműködés és a kooperáció jelenti. Természetesen egy jó vezetőnek a fent leírtak mellett etikus és morális magatartást kell követni mind a vállalattal, mind a csapatával szemben mind pedig az üzleti életben. Ki kell tartania az elvei és az értékrendje mellett, de felmerül a kérdés, hol van az a pont amikor engednie kell, hogy elkerülje a merevséget, hogy rugalmas tudjon maradni?

Photo: @Joseph Barrientos

Miért van szükség szervezeti ombudsra?

A szervezeti ombuds biztonságos hidat teremt a vezetőség és a munkavállalók, a problémák és a lehetőségek, a szervezet által kitalált elmélet és a gyakorlatban zajló folyamatok között. Az Amerikai Bar Egyesület (ABA) Vitarendezési részlege javaslatára október 11-ét „Ombuds nap”-nak nevezték ki, hogy a régóta működő, sikeres és eredményes szervezeti ombuds programot népszerűsítsék.

A mai értelmezésben az ombudsman alapvetően az, aki önállóan segíti az egyéneket és a csoportokat a konfliktusok vagy aggályok megoldásában egy szervezeten belül, emellett segít a szervezetnek a változtatásokkal felmerülő aggályokat rendezni és a problémák ismétlődését megakadályozni. Különböző típusú, különböző szerepekkel, funkcionális felelősséggel és gyakorlati normákkal rendelkező ombudsmanok léteznek, többek között: szervezeti ombudsmanok, klasszikus ombudsmanok és ügyvédi ombudsmanok.

A szervezeti ombudsman. A szervezet által kijelölt minden osztálytól független és semleges személy, akinek elsődleges funkciója a szervezeten belüli aggályok, problémák felszínre hozása a szervezeti folyamatok átvizsgálása teljes titoktartás és informális keretek között. Szervezeti ombudsmanok a köz-, a magán- és a non-profit szektorban is megtalálhatóak. Az Egyesült Államokban a legtöbb egyetemen és nagy multi vállalatoknál (Lenovo, Mars, Coca-Cola, Shell, Pfizer, SAP, OMV, World Bank) és az ENSZ különböző egységeiben (UNHCR, WHO, UN funds, WFP, ILO, WIPO), is található ombuds iroda. Hazánkban egyre több nyitottság és kezdeményezés figyelhető meg e téren. 

A szervezeti ombudsman formális, bírósági folyamatban nem vesz részt, nyilvánosan nem foglal állást, nem képviseli egyik felet sem semmilyen vitában, és semmilyen személyes információt nem hoz nyilvánosságra.

A teljes cikket ide kattintva a HR portálon olvasható.

Mitől repes a szívem? Nekem a szervezeti mediációtól

“Az életem egyik hitvallása hogy semmi sem történik véletlenül, mindennek meg van a maga miértje, és természetesen minden a megfelelő időben és módon történik. Tudom, hogy közhely, azonban általában beigazolódik. Ez múlt pénteken sem történt másképpen, amikor is elmentem a Womanspiration Hatásgyakorlásreggelijére,  ahol rendkívül hasznos tanácsokat kaptam a hatásos storytelling alapszabályairól. Arra gondoltam, hogy az én megéléseimet ebben a cikkben szeretném megosztani veletek.” 

Így utólag visszatekintve nagyon hálás vagyok az életemben előforduló negatív munkahelyi tapasztalatoknak, hiszen többek között ennek köszönhetem hogy megtaláltam azt a szakmát és hivatást, amitől repes a szívem és felcsillan a szemem.

Egy rosszul működő szervezetben munkavállalóként mindig is hiányoltam egy olyan platformot, ahol nyíltan és őszintén elmondhatom a véleményemet. Ahol kimondhatom az aggályaimat a munkatársakról, a szervezetben rosszul működő folyamatokról, a főnököm vezetői magatartásáról mindenféle következmény nélkül. Abban a helyzetben ettől a gondolattól furcsán érzetem magam. Úgy éltem meg, hogy ez csak az én igényem, és a sok rossz munkatapasztalataim után arra a következtetésre jutottam, hogy ez az igény csak egy álom marad.
Mindaddig így gondoltam amíg meg nem találkoztam a szervezeti mediációval és a szervezeti ombudsmannal.

A teljes cikket a womanspiration találjátok meg erre a linkre kattintva olvashatjátok el. Mitől repes a szívem? Nekem a szervezeti mediációtól.

A MUNKAHELYI KONFLIKTUS MINDENT TÖNKRETEHET! EZEKET KERÜLD EL!

 A munkahelyi konfliktus minden érintettre kihat; tönkremehetnek rajta alkalmazottak és vállalatok is. Hogy miért ilyen fontos? Mert az ébren töltött óráink számának többségét munkahelyünkön töltjük, ami azt jelenti, hogy az életünk több mint a felét is. Így nem mindegy, hogy azt milyen körülmények és milyen munkahelyi kapcsolatok között tesszük. Ha valami nincs rendben, akkor elég sokrétű konfliktusok adódhatnak. Mosonyi Diana, szervezeti konfliktusszakértő írása.

Mi határozza meg a munkahelyi légkört?

Természetesen tisztában kell lennünk azzal, hogy vannak olyan tényezők amik adottak, ilyen például az iroda ahol dolgozunk, a cég profilja, amellyel dolgozunk, a munkakör, amire felvettek minket, és a fizetésünk amiben megállapodtunk, a főnökünk és a kollégáink, az utóbbi három tényező változhat. Ezeken kívül rengeteg egyéb tényező határozza meg egy munkahely légkörét, például az általános munkamorál, a feladatok pontos meghatározása, a nyílt kommunikáció, a szerepkörök tisztázása és a folyamatok betartása és követése.

Mindezen tényezők működése és működtetése a munkavállalókon és a munkaadón is egyaránt múlik, és mindkét szintre kihat. Nem is akárhogyan! Ha ez a légkör nem harmonikus, felüthetik a fejüket a konfliktusok.

A munkahelyi konfliktus hatása munkavállalói szemszögből

A fent említett tényezők közül, ha akár csak egy nem működik pontosan és mindenki által ugyanúgy értelmezve, akkor félreértések és nézeteltérések alakulhatnak ki a szervezetem belül, amelynek következménye egy konfliktus kialakulása.

A munkahelyi konfliktus hatása munkaadói szemszögből

Munkaadói szinten a problémák kockázatainak a felmérése fontos, hiszen nem mindegy az adott probléma hány embert érint, milyen szinten terjedt el, és azok megoldása milyen költségeket halmoznak fel.  Egy átlagos nyugati ország munkavállalója minimum heti 3 órát tölt konfliktus rendezéssel, a managerek munkaidejük húsz százalékában konfliktusokat kezelnek, sok szervezet nincsen is tisztában azzal, hogy ez milyen költséggel jár a vállalkozásának.

Az általam írt cikk további része a Szikra magazinblogon olvasható: A MUNKAHELYI KONFLIKTUS MINDENT TÖNKRETEHET! EZEKET KERÜLD EL!

---

TUDJÁTOK HOGY MIK A BELSŐ MOZGATÓRUGÓTOK, AMIK MÁR GYEREKKORBAN KIALAKULNAK?

Tegnapi nap folyamán szuper élményben volt részem, részt vehettem egy Profile XT teszt kiértékelésben, amit nagyon szépen köszönök Salamon Dorottya coachnak, bővebben róla itt lehet olvasni.

Ez a teszt nem csak a kognitív eredményességet mutatja meg, hanem a viselkedési reakciókat és a belső motivációinkat, hogy mi a mozgatórugónk, milyen tevékenységek töltenek fel bennünket, és melyek azok a tevékenységek, amiket csak extra energia ráfordítással tudunk elvégezni. 

Fiatal koromtól kezdve erős volt benne a vágy, hogy azzal foglalkozzak ami örömet nyűjt,  tehát a hobbim legyen a munkám. Ma ezt el is tudom mondani, hiszen űgy alakítottam ki az életemet és olyan munkát választottam, amelynek minden percét élvezem. Ez az űt nem volt mindig könnyű , de az eredmény a lényeg, ebben a folyamatban nagyon sokat hallgattam az ösztönömre, hogy milyen szituációban érzem jól magam, és milyenben nem. Az álmom munka álmát sosem adtam fel, míg el nem értem.  Ennek köszönhető, hogy ma már egy olyan sikeres vállalkozást múködtetek, amelyben teljes mértékben ki tudok teljesedeni, mert az egyéniségemnek megfelelő. A Profile XT teszt kitöltése és kiértékelése ez tudományosan is alátámasztotta, hogy a jelenlegi munkám teljesen harmóniában áll az alap motivációs igényemmel, ami velünk születik, tehát nem változtathatóak. 

A teszt alapján az én motivációsrugóim, 

1. Emberekkel való együttműködés, segítés és támogatás

2. Kreativitás, ez jelenthet kézműves dolgot is, de a problémák kreatív megoldását is. Azaz amikor kapok egy nem választ, akkor megnézem, milyen más úton jutok el a célomig.

3. Vállalkozó szellem, az elmúlt időben az volt a jelmondatom, hogy kockázat nélkül nincs jutalom. Ez az attitűd innen származik. 

Éreztem, hogy a jelenlegi munkámat nagyon élvezem, és minden helyzet, és esemény feltölt, semmit sem érzek megerőltetőnek, sőt inkább energiát merítek igen még a hétvégi munkaórákból is. A tesztnek köszönhetően most már minden világos,  és tudom, azért van ez, mert a munkám teljes harmoniaban áll a belső motivációmmal.

Még egyszer nagyon köszönöm ezt a szuper lehetőséget és élményt Dórinak. Nincs is jobb érzés profi szakemberekkel együtt dolgozni, akiknek fontos a minőségi munka és az együttműködés. Szívből ajánlom mindenkinek megismerni és feltárni önmagát. Dórit az alábbi lehetőségeken tudjátok elérni. 

+36(30)965-68-06

 hello@napraforfomuhely.com

Irányelveim

Minden szolgáltatásomban  az International Ombuds Association etikai kódexben lefektetett alapelveket –titoktartás, függetlenség, pártatlanság,  kötetlen (informális)folyamat – tartom be és alkalmazom.  Azaz minden személytől és szervezeti egységtől független és pártatlan személyként teljes titoktartásban  segítem átbeszélni  egy kötetlen (informális)folyamat keretein belül a felmerülő problémákat és feltárni a lehetséges opciókat.

Titoktartás Akik igénybe veszik ezt a szolgáltatást tisztában kell lenniük, hogy semmilyen körülmények között nem adok ki személyes adatot. A vezetőség részére csak a vállalatban többször előforduló problémákat közvetítem név, személyes adat megjelölése és visszanyomozhatóság nélkül. Ezáltal a munkavállaló biztonságba érezheti magát, és nyíltan elmondhatja és megoszthatja a problémáját, hiszen nem kerül nyilvánosságra az esete, így nem lehet felelősségre vonni. Egy eset képez kivételt ha magában vagy másban akar a személy kárt tenni, vagy megsebezni. Bírósági folyamatban nem veszek részt, titoktartási kötelezettségemet semmilyen esetben nem szegem meg, és nem kötelezhetnek információ kiadásra. Semmilyen személyes adatot nem hozok a nyilvánosságra. Feljegyzést nem készítek, nem rögzítek személyes adatokat és az ügyekről nincsen beszámolási kötelezettségem. 

Függetlenség  Mivel semmilyen részleghez nem tartozom, független vagyok minden szervezeti egységtől csak a legfelsőbb vezetőségnek biztositok a vállalatban többször előforduló esetek, trendek , ebből kifolyólag egy független személyként tudok jelen lenni a vállalatban. 

Pártatlanság Mivel nincs beszámolási kötelezettségem, független vagyok a szervezeti hiearchiától, senkinek sem képviselem az érdekeit, ezért pártatlan tudok maradni a teljes folyamat során. Ellenben a HR osztállyal, akik riportálási és beszámolási kötelezettséggel rendelkezne a vezetők felé.

Informális Egy olyan kötetlen folyamat, amely során a lehetőségek tárházát tárjuk fel és a résztvevő szabadon dönt a további lépésekről. Nem adok tanácsot és nem hozok döntést senki helyett. Semmilyen formális azaz bírósági vagy a cégen belüli folyamatban nem veszek részt.

A részvevőknek azért fontosak ezek az értékek, mert semmilyen következménnyel nem jár ha elmondják és megosztják a problémáikat velem, hiszen nem lesz felelősségre vonva. A vállalatnak pedig azért fontos és jó ez az eljárás, mert így tényleg a valós problémát tudja meg, nem pedig a felszínen kapirgálnak. Ez az eljárás a vezetőség részére egy jelző funkcióként, a rendszer és folyamatok működésének feltérképezése szolgál.

---

Reakció

Mindig emlékeztetem magam, hogy amit valóságnak hiszek az az én valóságom, ami nagyrészben eltér más emberek valóságától. Mindenkinek meg van a saját szemüvege, amely a múltbeli élményekből és tapasztalatokból tevődik össze és amin keresztül nézem és észlelem a világot.

Igyekszem az érzést feltárni, amely bennem keletkezik egy cselekvés vagy személy hatására. Amikor felismerem és meghatározom ezt utána tekintek a helyzetre tudván és tudatosítva, hogy mi az én valóságom, hogyan viszonyulok a helyzethez vagy személyhez és mi a realitás...

Mediátorként és Szervezeti konfliktus figyelőként a feleknek a másik fél valóságát mutatom meg, hogy lássák hogy milyen a másik érem oldala..

No Mean New Opportunity

Tegnap hazafelé jövet nagyon jót beszélgettem a LYF-t sofőrrel. 
Aki azt mondta,hogy minden a nézőponton múlik, igen tudtam én ezt, csak a sok nem válasz egy idő után megviselt, mire ő azt mondta.
Sweetheart be pozitive és gondolj a NO-ra mint NEW OPPORTUNITY-re.. 
Könnybe lábadt a szemem, mennyire igaza van, hiszen ha kapunk egy nemet, akkor tovább megyünk egy új lehetőség felé, ami újabb utat nyit meg számunkra.

---